随着市场经济的发展成熟和就业制度改革的不断推进，企业的就业制度也在向市场化方向改革。为规避用工风险，合理裁员，劳务派遣制度应运而生。

劳务派遣的***特点是劳动关系与雇佣关系分离。也就是说，被派遣劳动者与被派遣单位有劳动关系，但与用人单位没有劳动关系。

劳务派遣用工机制更加灵活，可以使企业摆脱繁琐的人事管理事务，避免人事用工、综合保险等各种人事劳动手续，使企业集中精力发展。核心事业。

同时，劳务派遣降低了生产成本、人力资源管理成本、税收成本和违约成本，有利于提高企业的经济效益和管理效率。

劳务派遣在一定程度上降低了企业用工风险。由于企业与派遣员工之间不存在劳动合同关系，避免了企业裁员、工资支付、社保支付、劳动合同解除等用工风险。

劳务外包不是一种就业形式，其在法律上的定义被称为“承包”。外包合同是法律规定的一种经营方式。劳务派遣只是劳动合同法中明确的用工形式。两者有本质的区别。基于此，二者不能放在一起考虑。

劳务外包是指将公司部分业务或职能工作内容外包给相关机构，由相关机构根据企业要求，安排本单位人员完成相应的业务或职能工作内容。

劳务派遣是指用人单位与派遣单位签订派遣协议，派遣单位派遣人员到用人单位从事用人单位安排的工作的一种用工形式。

劳务派遣是指用人单位与派遣单位签订派遣协议，派遣单位派遣人员到用人单位从事用人单位安排的工作的一种用工形式。

劳务外包与劳务派遣的共同点是，用人单位和承包单位均未与劳动者签订劳动合同。区别在于：

1、适用的法律是不同的。劳务派遣适用《劳动合同法》，劳务外包适用《合同法》。

2、劳务承包人可以是个人、法人或者其他组织。（不建议外包给个人。在实践中，个人外包通常被视为劳动关系。）

劳务派遣单位必须是严格按照《劳动合同法》的规定和《公司法》的有关规定设立的法人，注册资本不低于50万元；劳动者从事的一切工作，都是经营性的或者功能性的。企业的民族活动。

三、管理工人的责任主体是不同的。这是两者的主要区别。

承包企业不直接管理劳务承包单位的职工，其组织形式和工作时间安排由劳务承包单位自行确定。

劳务派遣单位的职工必须按照用人单位确定的组织形式和工作时间进行工作。

4、劳务外包一般是根据劳务承包人完成的工作量按预先确定的单价结算，合同标的一般是“业务”。

劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，按照约定的派遣人数结算费用，合同标的一般是“人”。

劳动合同订立单位对劳务承担单位的职工不承担任何责任。劳务外包适用《合同法》，除合同约定的违约外，违约方还应承担民事赔偿责任。

派遣劳动者在劳务派遣过程中受到损害的，派遣单位和用人单位应当依照劳动合同法承担连带赔偿责任。

劳务派遣或外包可以帮助企业规避风险，减少资金和人力投入，提高资本运营回报率，使企业能够专注于核心技术、业务和高附加值业务，因此得到了广泛的应用。然而，在新规定的实施下，为了规避劳务派遣的法律风险，不少企业将人才派遣转为工作外包。

因此，在这一过程中，个别企业利用劳务外包降低劳动成本，因此一些劳务派遣单位会将合同到期的劳务派遣转为劳务外包，以赢得这一机会，从而降低自己的用工风险。但是，派遣单位改制后，个别被派遣劳动者认为不利于自己的，不同意转包。因此，他们在选择辞职时，需要关注自己的合法权益，并考虑公司是否应该赔偿。

劳动合同期满后，劳务派遣单位将劳务派遣转为劳务外包，属于法律上的劳动合同变更。根据规定，公司变更劳动合同，应当遵守下列规定：

1、公司应与员工协商并达成协议。

2、双方以书面形式确定并变更劳动合同内容，包括派遣单位法定代表人、派遣单位名称、岗位、劳动工资报酬、合同履行地点、合同期限等。

其次，如果员工不同意变更合同，他们可以在辞职时要求公司支付经济补偿。

此外，公司还按照以下标准支付经济补偿：

2、员工每年工作一个月的工资。

三、工作满六个月不满一年的，发给一个月的工资。

4、工作不到六个月的雇员支付半个月的工资。

***，公司擅自将劳务派遣转为劳务外包，员工不同意辞职，公司不支付经济补偿的，可以向劳动部门投诉，也可以直接向劳动行政部门申请仲裁。劳动仲裁部门。如果辞职人数多，涉及金额大，应直接采取法律程序。